Encadré par la loi, cette forme de licenciement intervient lorsque la nécessité pour l’entreprise de réduire ses frais de fonctionnement apparaît comme cruciale, sous peine de mettre en danger l’ensemble de sa structure. Ce type de licenciement n’est absolument pas dû à la personnalité du salarié ni à une quelconque défaillance de sa part. Le poste qu’il occupe est supprimé ou transformé et il ne possède pas les aptitudes pour s’intégrer à cette transformation.

Expéditif, le licenciement pour faute grave entraîne la mise à pied du salarié, sans observation du préavis, afin qu’il ne nuise pas à l’entreprise. Est défini comme « faute grave » tout fait qui constitue une violation de ses obligations de salarié, même si ce « dérapage » n’est pas intentionnel. Il peut s’agir d’abandon de poste, de violence, d’injures, d’insubordination, de harcèlement, de vol, de tout autres comportements pouvant porter atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

L’inaptitude au travail se définit par le manque de capacités à faire face aux fonctions pour lesquelles on a été embauché. Que l’on ait grugé son employeur que la tâche s’avère plus difficile que prévu, ce manquement professionnel dans un poste donné, est passible de licenciement afin de ne pas nuire à la bonne marche de l’entreprise. Il peut donc s’agir de l’aptitude morale, physique, intellectuelle et l’employeur peut essayer dans la mesure du possible le salarié avant de le licencier.

Le licenciement à l’amiable — ou rupture conventionnelle — peut être négocié par l’une des deux parties, en cas de difficultés économiques, ou de tout autre motif qui peut donner lieu au départ de l’employé. Ce type de licenciement se base sur une entente entre chef d’entreprise et salarié, sur les termes exacts de la cessation de l’emploi, mais aussi sur tout ce qui concerne la part financière, indemnités, préavis, congés payés. Un moyen de se quitter dans le respect mutuel.

Le ras-le-bol de l’employé peut se solder par un abandon de poste ! Le chef d’entreprise doit alors procéder à son licenciement, pour veiller à ce qu’il ne fasse plus partie de son staff et ne bénéficie plus des avantages dus à son poste, salaire, sécurité sociale, retraite, etc. Le constat d’abandon de poste et la procédure doivent suivre certaines règles pour ne pas porter préjudice à l’entreprise, mais aussi au salarié qui a peut-être de toutes les bonnes raisons d’avoir pris la poudre d’escampette !

Le licenciement pour motif personnel est prononcé lorsque le chef d’entreprise souhaite se séparer d’un salarié compte tenu des comportements de ce dernier, de son insuffisance professionnelle, de ses absences répétées mettant en danger le fonctionnement de l’entreprise, et de tout fait et acte pour lesquels une décision s’impose. Cependant, il est impératif pour l’employeur de prouver ces motifs personnels, faute de quoi il pourra être attaqué en justice par le salarié pour licenciement abusif !

Une période d’essai intervient dès que le salarié est embauché dans une entreprise. Sa durée varie selon le secteur professionnel concerné, pouvant aller de quelques jours pour les CDD à un mois, deux mois et même quatre mois pour les cadres, en CDI. Cette période peut être renouvelée en cas d’incertitude. Elle permet aux employeurs et employés de faire le point sur les capacités de l’un, à effectuer sa fonction, et pour l’autre de juger de sa propre appréciation dans le travail.

Ce terme définit le manque de compétence professionnelle du salarié dans l’exécution des tâches qui lui sont imparties. Le détail de cette insuffisance doit être notifié clairement dans la lettre pour le rendre valable. Ce motif se distingue de la faute grave ou lourde, de l’incapacité et de toute autre nuance de défaillance. Il s’agit réellement d’une lacune grave qui met en danger l’ensemble de l’entreprise et pour laquelle l’employeur se doit de prendre toutes les mesures nécessaires.